1.Pengorganisasian Struktur Manajemen
a.Definisi Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.
b.Pengorganisasian sebagai Fungsi Manajemen
•Organisasi formal
Kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungankerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
•Organisasi informal
Kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.
Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.
2.Activating Manajemen
a.Definisi Activating
Kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk menggerakkan, membimbing, mengatur segala kegiatan yang telah diberi tugas dalam melaksanakan suatu kegiatan usaha organisasi.
George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
b.Pentingnya Actuating
•Merasa yakin akan mampu mengerjakan
•Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya
•Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting atau mendesak
•Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi bersangkutan
c.Prinsip Actuating
Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
3.Mengendalikan Fungsi Manajemen
a.Definisi Controling
George R. Terry mengartikan controlling sebagai mendeterminasi apa yang telah dilaksanaan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu,menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencanayang telah ditetapkan.
Menurut Schermerhorn,2002 pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.Controlling is the process of measuring performance and taking action to ensure desired results.
Sedangkan menurut Stoner,Freeman,&Gilbert,1995 pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktifitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan . the process of ensuring that actual activities conform the planned activities.
b.Kontrol sebagai Proses Manajemen
Menurut pendapat Hasibuan (1990; 225), proses pengendalian atau control dapat dilakukan melalui tahap-tahap sebagai berikut :
a. Menentukan standar-standar atau dasar untuk melakukan control;
b. Mengukur pelaksanaan kerja;
c. Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan menentukan deviasi
d. Melakukan tindakan-tindakan perbaikan jika terdapat penyimpangan (deviasi) agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.
c. Tipe-tipe Kontrol
1. Pengawasan pendahuluan
Dirancang untuk mengantisipasi adanya penyimpangan dari standar atau tujuan
dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu
diselesaikan.
2. Pengawasan yang dilakukan bersama dengan pelaksanaan kegiatan
Merupakan proses di mana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui
dulu atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan - kegiatan bisa
dilanjutkan, untuk menjadi semacam peralatan “double check” yang telah
menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.
3. Pengawasan umpan balik
Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan.
4. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat.
b. Teori-teori Motivasi
1. Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
2. Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
3. Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
•Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
•Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu)
•Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
5. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
•Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja
•Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
b. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:
1.Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut.
2.Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka
3.Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
4.Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka
c. Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Contoh Kasus
http://www.tempo.co/read/news/2012/09/12/090428945/Masalah-Keuangan-Sharp-Potong-Gaji-Karyawan
EMPO.CO, Tokyo - Perusahaan elektronik asal Jepang, Sharp, mengeluarkan kebijakan pemotongan gaji karyawan demi alasan penghematan, menyusul masalah finansial yang dihadapinya.
Dikutip dari Reuters, Rabu, 12 Spetember 2012, karyawan setingkat manager akan mengalami pemotongan gaji sebesar 10 persen dan pengurangan bonus akhir tahun hingga setengahnya.
Di lain pihak, perusahaan ini juga sedang bernegosiasi dengan serikat buruh untuk melakukan pemangkasan gaji sebesar 7 persen. Mei lalu, gaji para pekerja pada level ini telah disunat sebesar dua persen.
Raksasa elektronik ini menyatakan bila pemotongan ini dapat dijalankan, perusahaan dapat menghemat hingga 14 miliar yen atau sekitar Rp 1,7 triliun. Kebijakan ini juga diharapkan dapat mencegah penambahan jumlah pengurangan tenaga kerja yang rencananya akan dirumahkan, yaitu sebanyak lima ribu orang.
Rencana PHK ini, sekitar 2 ribu di antaranya merupakan karyawan di Jepang dan menjadi PHK pertama dalam 60 tahun terakhir.
Walaupun nantinya berjalan mulus, kebijakan pemotongan gaji ini pun belum bisa menentukan apakah posisi Sharp sudah aman. Sharp saat ini masih menantikan kepastian injeksi dana dari Hon Hai Precision Industry asal Taiwan.
Pekan lalu Sharp juga menjadikan hampir seluruh kantor dan pabrik domestik miliknya sebagai jaminan untuk mendapat pinjaman sebesar 150 miliar yen atau sekitar Rp 18,5 triliun. Salah satu pabrik yang diagunkan adalah tempat memproduksi layar iPhone terbaru.
Analisa Kasus
Kasus ini sangat berkaitan dengan aspek motivasi kerja yang dikemukakan oleh Robbins (1996) yaitu aspek ganjaran yang pantas. Para karyawan tentunya mengharapkan gaji atau upah yang sebanding dengan usaha yang sudah dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang semata-mata untuk kemajuan perusahaan itu sendiri. Apabila gajinya tidak sebanding dengan usaha yang dilakukan maka akan berpengaruh pada semangat kerja karyawan. Jika gaji yang diterima sebanding dengan usaha yang dilakukan maka karyawan akan bekerja dengan semangat dan motivasi yang tinggi.
Sumber:
http://www.manajemenn.web.id/2011/08/pengertian-pengorganisasian.html?m=1
http://repastrepost.blogspot.com/2013/11/pengorganisasian-dalam-manajemen.html?m=1
http://www.slideshare.net/ayudiah775/penggerakan-dalam-manajemen
http://mutiaranoviana.blogspot.com/2013/11/pengorganisasian-struktur-manajemen-dan.html
http://fhazrel.blogspot.com/2012/04/actuating.html
http://www.slideshare.net/DetiaRosani/peng-manajemen-controlling
http://eva_karla.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/38556/mat+ajar+mu8.ppt
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/04/16/fungsi-controlling-pengendalian-pengawasan-dalam-manajemen-pendidikan-649487.html
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam-manajemen-638047.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
http://supiani.staff.gunadarma.ac.id/Publications/files/1178/TEORI+TEORI+MOTIVASI.doc
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23597/3/Chapter%20II.pdf
