a.Definisi Komunikasi
Istilah komunikasi dalam bahasa Inggris “Communications” berasal
dari kata latin “Communicatio, dan bersumber dari kata “Communis” yang
berarti “sama”, maksudnya adalah sama makna. kesamaan makna disini
adalah mengenai sesuatu yang dikomunikasikan, karena komunikasi akan
berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang
dipercakapkan atau dikomunikasikan, Suatu percakapan dikatakan
komunikatif apabila kedua belah pihak yakni komunikator dan komunikan
mengerti bahasa pesan yang disampaikan”. (Effendy, 2005 : 9)
b.Proses Komunikasi
Komunikator -> Pesan (bisa berupa lisan maupun tulisan -> media -> komunikan-> efek -> perilaku.
c.Hambatan Komunikasi
•Gangguan teknis
Gangguan yang bersifat teknis, seperti gangguan pada alat komunikasi, media, teknologi dan sebagainya.
•Gangguan semantik
Gangguan yang berasal dari penggunaan bahasa.
•Gangguan psikologis
situasi dan kondisi psikis yang terdapat/dimiliki oleh komunikan dan komunikator. Misalnya nervous, malu takut dan sebagainya.
•Gangguan fisik
Hambatan jarak komunikasi yang seringkali mengganggu proses komunikasi. Ataupun ketidakadaan fasilitas yang mampu meminimalisir hambatan jarak tersebut.
•Rintangan status
Perbedaan status antara komunikator dengan komunikan seringkali menjadi hambatan yang dapat mengurangi pencapaian tujuan komunikasi.
d.Definisi Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang dilakukan kepada pihak lain untuk mendapatkan umpan balik, baik secara langsung (face to face) maupun dengan media. Berdasarkan definisi ini maka terdapat kelompok maya atau faktual (Burgon & Huffner, 2002).
SUMBER:
http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/456/jbptunikompp-gdl-restarangg-22796-9-babii.pdf
https://kerkoven.files.wordpress.com/2011/01/proses-komunikasi.jpg
http://materikuliah.weebly.com/uploads/3/2/5/3/3253067/hambatan_komunikasi.ppt
http://www.psikologizone.com/definisi-komunikasi-interpersonal/06511922
PELATIHAN dan PENGEMBANGAN
a.Definisi Pelatihan
Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
b.Tujuan dan Sasaran Pelatihan & Pengembangan
Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:
•Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
•Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
•Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Sasaran Pelatihan dan Pengembangan menurut Bloom dan teman-temannya (Bloon, 1956, Simpson, 1966, Krathwohl, 1964)
•Sasaran Kognitif, Sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif.
•Sasaran Afektif, Meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap. Perilaku tentang suatu kesediaan, kecenderungan.
•Sasaran Psikomotor, Meliputi perilaku gerak.
c.Faktor Psikologi dalam Pelatihan & Pengembangan
Menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70) agar pelatihan dan pengembangan
dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut:
•Individual Differences
Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya.
•Relation to job analysis Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu.
•Motivation
Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya.
•Active Participation
Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.
•Selection of trainee
Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil.
•Selection of trainers
Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung
kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar.
•Trainer Pelatihan
Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya
telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih.
•Training Methods Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan.
d.Teknik dan metode pelatihan
1.Metode On-the-Job
•Pelatihan Instruksi Kerja
Karyawan langsung belajar menjalankan pekerjaannya saat ini. Yang menjadi instruktur bisa pelatih khusus, atasan/supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman.
•Rotasi Jabatan
Karyawan berpindah-pindah dari satu jabatan ke jabatan lainnya.
•Magang dan Coaching
Dengan magang karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja.
2.Metode Off-the-Job
•Ceramah dan Presentasi Video
Ceramah dan metode off-the-job lainnya lebih mengandalkan komunikasi dibandingkan contoh.
•Vestibule Training
Pelatihan yang menggunakan tiruan dari situasi kerja yang sesungguhnya.
•Role Playing dan Behavior Modeling
Dalam role playing (bermain peran) para karyawan mencoba memainkan peran tertentu yang ada dalam situasi kerja yang nyata. Dalam behavior modeling para karyawan berusaha meniru perilaku kerja tertentu sampai mereka benar-benar menguasai.
•Studi Kasus
Mempelajari situasi nyata atau rekaan yang bisa terjadi dalam pekerjaan mereka.
•Simulasi
Simulasi biasanya menggunakan mesin canggih yang bisa memunculkan situasi kerja yang nyata.
•Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram
Para karyawan bisa mempelajari sendiri pekerjaannya dengan bantuan bahan-bahan instruksional yang dirancang sedemikian rupa.
•Pelatihan Laboratorium
Para karyawan berbagi pengalaman, perasaan, dan persepsi sehingga di sini mereka bisa meningkatkan kemampuan interpersonalnya.
•Action Learning
Sekelompok kecil karyawan harus memecahkan sebuah masalah nyata yang terjadi dalam organisasi.
•Business Game
Metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti presiden, controller, atau vice president pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi faktor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.
SUMBER:
http://definisimu.blogspot.com/2012/08/definisi-pelatihan.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html
Buku Psikologi dan Organisasi. Asher Sunyato Munandar. Penerbit universitas indonesia (UI. Press). 2008
https://wahabxxxxx.files.wordpress.com/2012/05/psikologi-industri.pdf
www.mdp.ac.id/materi/...2/.../si404-121074-962-5.ppt
Tidak ada komentar:
Posting Komentar